械生产公司,专司医疗器械的研发生产。
这家医疗器械要拥有自己的研发机构,招揽高精尖的研发人员,致力于开发研制世界最先进的医疗器械。
二人绞尽脑汁,最后决定把这家医疗器械公司命名乐民。
和乐购、乐享等企业仅有一字之差。
随着投资战线拉长,夏颜觉得,应该多培养一些管理人手,不然光靠他们这几个,能把他们累死。
纪远已经着手培养身边几个亲信,比如小周他们。
但毕竟他们是从大学毕业就踏入公司,而且直接就在纪远身边工作,缺少基层工作的经验,纪远还是不敢放手把重要的业务交给他们。
纪远把这些顾虑和夏颜交流后,夏颜想了个主意,道：
你把他们都放到基层锻炼几年,如果能杀出来,就得以堪当重任,如果就此消沉,寂寂无闻,那就算了。
企业家安排第二代接手时,一般会让他们隐姓埋名,从最基层的工作做起。
夏慧当年也是如此。
不过,她在基层锻炼的时间并不长。
因为夏氏本身是一个十分成熟的企业,只要按章程行事,一般不会出太大的纰漏。
要出纰漏,需要公司高层出面处理的事情,也是大事。
如果是大事,也不是夏慧一个人能处理的,需要董事会来一起做决定。
夏慧从小在企业内受到熏陶,企业经营管理理念已经深深刻进她的骨髓里了,她的历练,更多的是熟悉企业经营生产各个环节即可。
而夏颜她们需要的是能独当一面的管理人才。
国内的经营环境更为复杂多变,同时也更加灵活。
如果在国内的企业管理者不学会善用现今的营商环境,很可能就会让乐民、乐享、味全美变成那块被抽走的多米诺骨牌,导致大厦倾覆。
所以,夏颜才提出用这种残酷的淘汰制。
在不明确告知种子选手调职原因之下,看他们谁能从容应对,绝境逆袭。
夏颜也知道这么做很残忍,但是如果不这样,在面对今后长达数十年波云诡谲的营商环境中,如何能引领企业进步
要得到优秀的人才,就要把他们放到大环境中去锻炼,在残酷的熔炉中去锻造。
纪远这几年都亲自冲在一线,和后世的商业环境对比,自然明白夏颜的心思。
于是,一周后,小周和集团办公室另外三名青年才俊,突然就被纪远叫到办公室。
咱们公司在广州要成立一个新公司,主营咱们公司名下产品的销售,由于那边缺人手,你们虽然年轻,但也算公司的老人,因此公司调你们前去工作,现在给你们三天安家时间,三天后,就到广州报到。
纪远用了不容商量的语气,把四人搞愣了。
尤其是小周,前几天同事一起喝酒,还起哄说他很快可能升任部门经理了。
但现在看来,明显不是那么回事。
纪总要把他发配边疆
广州是兴业热土没错,但公司产品销售这块,在那里现在还是空白。
而且商业越发达的地区,竞争越激烈。
把他们放到那里,如果做不出业绩,岂不是白干几年连这几年在总公司的表现也白搭了
这不是发配边疆是什么